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史上最大规模校招能否治愈互联网人才焦虑?

更新时间:2021-08-07

  www.bj9m.cn。2017年,一场由品玩组织的三人对谈中,当主持人问到“你们的最大的焦虑来自于哪里?”时,三人不约而同给出了共同答案——“人才”和“团队”。

  时至今日,三家公司的市值已经逼近或者超越千亿美金,但“人才焦虑症”并没有完全缓解,也许“不差钱”,但未必“不差人”。

  解决焦虑的唯一方法,是尽早下手——根据教育部的统计,2022年高校毕业生人数将有望超过1000万,过去一个月,阿里、美团、京东、今日头条等陆续下场,纷纷启动“史上最大规模校招”,而华为也靠百万年薪招揽顶级人才“刷存在”。

  以往,多数互联网公司擅长“互挖墙脚”,各种处心积虑的竞业协议,也挡不住人往高处走,比如同样启动史上最大规模校招的阿里,前几年每年校招人数不足300人。现在,包括阿里在内的互联网巨头风向大变,开始青睐尚未毕业的“小鲜肉”。

  尽管各家校招的策略有所不同,但一个趋势愈加明显,当移动互联网来到下半场,巨头们人才大战的主场也发生了转移,从简单粗暴的“抢人”,变成了着眼长远的“育人”,从树标杆立Flag的少数百万薪酬“掐尖”,变成了“练好基本功”的大规模招兵买马。

  今年7月19日,启动“史上最大规模校招”的阿里巴巴,过去就更为偏爱社招。

  2017年,就此问题,人民日报记者曾请教过时任阿里巴巴集团CEO的马云。

  彼时,每年有3000多名应届毕业生应聘阿里,但马云“跟人事部门打了招呼,每年只招两百多人,不允许招太多的人”。

  其一,阿里认为,全球很多知名的科技公司例如微软、IBM等招收大量应届毕业生,“因为他们比较听话,容易入模式,但是一个企业经过十年、十五年以后都是听话的人,对整个系统的创新能力不大好。”

  其二,马云认为,腾讯百度等互联网巨头都跑到清华北大招人,“把好人才都挖走了。而阿里巴巴从来不干这种事情,一定要给其它的中小企业留一些人才”,

  其三,“大学应届毕业生让他们到社会走走,让他们吃点苦头,看清楚有什么要什么再来阿里巴巴应聘”。

  “这跟业务有关,早期阿里做B2B起家,基本上都是To B的业务为主,比如阿里铁军都是干销售的‘老司机’,江湖气很浓厚,应届生搞不定客户。”一位阿里中层告诉《财经故事荟》,美共和党参选人备战初选 密歇根州成关,“现在阿里新业务越来越多,阿里想招揽更多的年轻用户,也需要年轻人冲到一线。”

  不过,尽管启动了“最大规模校招”,但在整体的校招人数上,阿里并未披露具体数字。

  与阿里不一样,腾讯和京东一直对于校招模式颇为偏爱,每年校招人数都在稳定增加。

  相比于阿里2017年校招规模还不到300人,腾讯早在2010年校招人数就超过了1000人,那一年,马化腾亲自坐镇,担任首席面试官;2020年应届生招聘名额3000余人,2021届又增加到5000个。

  “腾讯需要新鲜血液,很多老员工财务自由,人到中年,佛系有余,狼性不足,需要冲劲强的新员工进来,刺激一下。”腾讯内部人士告诉《财经故事荟》。

  京东对于校招也是青睐有加。2022年京东应届生岗位需求较去年同比增加30%,而2021年届高校毕业生从京东拿到了1.5万个就业岗位,这也意味着2021年909万应届毕业生中,每万名中就有17人入职京东。

  其中的佼佼者有机会成为京东管培生,由刘强东本人“言传身教”,接受高管授课,出席商务宴会,直通高层等等。

  自2007年启动的管培生项目,如今已为京东培育出了不少高管,比如,有着“京东最牛女助理”之称、去年年底接任首席人力资源官的张雱,同期接任王振辉担任京东物流CEO的余睿等,都是管培生出身。

  “早期的管培生对于老刘是有师徒之情的,他们对公司更忠诚,所以更被信赖”,一位前京东中层告诉《财经故事荟》。

  而新晋上位的美团、字节跳动对于校招也是火力全开。7月8日开启提前批校招的字节跳动,提前批招聘名额就超过4000+。

  第一,招聘规模大,今年,美团启动了“领导梯队培养计划”,推动人才盘点、轮岗锻炼、继任计划等。

  其二,覆盖区域广,招聘地点覆盖了北京、上海、成都、深圳、厦门、广州、武汉、扬州、石家庄等数十个城市。

  其三,招聘职位多,包含了64种职位类型,开发、算法、测试、运维、安全、产品、产品运营、设计、商业分析、人力资源、零售等。

  美团对于应届生的偏爱并不足怪。王兴一起奋斗23年的创业搭档、美团曾经的二号人物王慧文,就是王兴的清华舍友,住在上下铺,而来从美团系孵化的不少人才,比如水滴创始人沈鹏,也是通过校招途径入职美团。

  而且,王兴总结的Top人才养成所具备的三个因素——talent(天赋)、opportunity(机会)、patience(耐心)中,社招人才所具备的经验优势也非必选项,所以,美团愿意给没经验但是有天分的应届生更多的耐心和机会。

  2020年,互联网行业对数字化人才需求最大,人才分布占比高达88%,是目前最大的人才流入行业。另据脉脉3月发布的《人才流动与迁徙2021》显示,IT互联网行业也是员工跳槽的首选行业。

  天下网商关于TMT行业员工司龄的数据调查显示,国内企业员工跳槽频率平均不超过5年,而互联网行业员工的平均司龄不足3年;2019年,国内平均企业员工主动离职率为7.1%,而互联网行业同期员工主动离职率最高,为13.3%,接均值的两倍。

  北京市人力资源和社会保障局发布的《2021年北京市人力资源市场薪酬调查报告(二季度)》显示,该季度,互联网行业薪酬高居榜首,其中自然语言处理工程师的薪酬中位数高达37164元/月。

  各种股权激励、涨薪计划也得同步跟上——在2022年校招启动之前,一大波互联网公司,公布了股权激励计划,宛如校招的活广告。

  7月中旬,腾讯发布股权激励计划,腾讯将根据股份奖励计划发行 2664 万股新股份,拟授予不少于 29700 位受奖励人士,以当时收盘价计算,人均获得奖励的股票市值高达 49.02 万港元左右。

  7月2日,小米集团向3904名员工授予7023.17万股股票,人均39.29万元,7月6日,小米再发公告,拿出1.19亿股奖励122名公司技术专家、中高层管理者等。

  京东则宣布,两年内把员工的平均年薪从14薪逐步涨到16薪。涨薪的不止京东。统计显示,自2018年以来,4年间,互联网行业薪资涨幅高达22%,高于大盘。

  即便如此,互联网行业从业人员依然“不安分”。脉脉数据则显示,2020年下半年,平台上的互联网人才被企业“撩”动的数量增长了4.2倍。

  这届求职者越来越不好带,恐怕是互联网巨头的集体共识,他们要高薪,要期权,但不想要996,也拒绝内卷。

  以前通行于互联网行业的“大小周”正在被陆续取消,7月初以来,“美团优选”、字节跳动、快手纷纷取消大小周,而腾讯光子工作室开始拒绝员工996。

  取消加班,提高待遇,求职者喜大普奔,但于互联网巨头来说,则意味着人力成本的增加,曾有统计报告显示,互联网行业的人力成本占比高达40%以上,远高于房地产行业的15%和制造行业的13%。

  《财经故事荟》从一位猎头处获悉,拼多多为了挖人,愿意给出高达60%的薪酬溢价。一位95后的互联网新人,刚刚工作四年,从字节跳槽到拼多多后,得到了高达150万的打包年薪,这样的薪酬才能让他甘心情愿接受高强度的加班。

  因此,对于互联网行业来说,如果仅仅招揽拿来即用的成熟人才,一方面,成本居高不下,少数顶尖人才的恶性争夺战,容易导致Winner’s curse(赢者的诅咒)——当标的物过于稀缺珍贵,且其价值得到集体公认时,吸引举牌者疯狂抢夺,可能导致最终的胜出者付出远高于实际价值的对价,因此,与其付出超额代价挖人,不如校招渠道“养人”、“育人”。

  随着移动互联网进入下半场,富矿红利消失殆尽,过去互联网企业无论是蹲着、站着还是躺着,都能坐电梯一路上行。现在,电梯撤了,增量机会变成存量机会,投入产出比相对过去大幅下降,对于企业的能力要求越来越高,引进人才的门槛也在大幅提升,从友商挖来的人才难以到岗即用;为了寻找新机会,企业要深入到无人区,市面上现有的可用人才同样匮乏,拿来主义失效,企业需要自主培养可用人才。

  综上,拿来主义不再“真香”,校招成为互联网行业的优选项,也就不足为怪了。

  拿来主义行不通,“育人”成为主流选项——大部分应届生没有经验,无法即来即用,因此,“招人”只是起点,“育人”才是大头。

  以美团为例,在大规模校招启动之前,今年年初,其“Better U”校招生成长计划已经落地,通过入职集训融入,基本功练习,导师辅导,学习平台的应用等,帮助校招生逐步成长为自学能力强、基本功扎实、具有较大发展潜力的专业骨干人才。

  美团内部人士告诉《财经故事荟》,早期的美团偏爱社招,从其他公司挖人,但是,“过去大部分企业都没有进入领导力驱动和创新驱动阶段,也没有真正的搞好基本功,导致我们招了很多人,来了之后长时间不能适应,胜任率也不高”。

  而随着美团业务版图持续扩张,这种矛盾越发凸显,“所以,我们的人才培养思路发生很大的变化,要把校招和内部培养作为我们整个人才的基础”。

  当然,培养机制并非一蹴而就,美团高管对其也有着清晰认知,“如果你们是五六年前来的话,估计你们就被扔到游泳池里面,能不能游过去看自己”,如今的美团,形成了相对成熟的养人、育人、用人、成人机制。

  互联网的人才养成机制,也成了校招的“金字招牌”之一。超过六成的95后求职者相比当下的钱景,更看重未来前景,能否打开上行成长、晋升通道,也越发被求职者看重。

  以亚马逊为例,贝索斯组建了一支大约17人的神秘高管团队,被称为“S小队”,是亚马逊的最高权力机构,多数成员在职时间长达到15-20年。

  一名消息人士声称,S小队的稳定性“减少了高管之间的相互争论,在贝索斯面前争宠等企业政治斗争和愚蠢行为。由于具备了这样一支团队,亚马逊内部增强了信任感,减少了政治斗争和内耗,保证了公司持续的创新力和执行力。”

  而在人才选拔的考量要素上,互联网公司的路径同样迥异,有的公司偏爱“掐尖”,有的公司注重打底、苦练基本功,也有公司高中低人才错落分布。

  在招人时,乔布斯会安排候选人直接面见公司主要负责人,而不是仅仅与应聘经理面谈,乔布斯声称此举是避免“笨蛋大爆炸”,“最好的人才与一般的人才的差距是50倍,甚至是100倍。”

  而华为每年校招季,固定会用“天价薪酬”刷存在——今年的幸运者是应届博士生廖明辉,拿到“天才少年”最高一档年薪201万元。但整体而言,天才计划更像是华为的一张活广告——通过树标杆,提升校招吸引力。

  与任正非、乔布斯不同,美团、阿里、京东的人才体系,则是错落分布——这并不难理解。在美团等虚实结合的业态中,即需要高精尖的技术人才,同样也需要冲锋一线的地推、客服、配送小哥等,因此,人就其位才是最佳选项。

  今年的美团校招计划中,“北斗计划”负责仰望星空,面向全球精尖校园科技人才,志在培养及储备能引领未来科技发展的技术专家,涉及岗位包括机器学习、自然语言处理、知识图谱、数据挖掘、搜索与推荐、计算机视觉、运筹学等。

  “启航计划”则脚踏实地,目标是通过3重系统化培训,培养及储备具有数字化思维的零售人才,涵盖5大岗位类型及4大业务方向。

  高中低错落的人才分布,其实也呼应了王兴提倡的“苦练基本功”,他认为,“从商业史上来看,绝大多数公司的失败不在于没掌握高难度动作,而是基本功出了问题”。

  为此,2019年除夕,王兴曾发布了一封内部信,提到“把基本功练扎实,我们就能赢99%的事情”,“如果把我们的业务不断进行动作拆解,就会发现最后都是由各项基本功组成的。在互联网上半场,基本功不太好,还可以靠红利、靠战略、靠资源带动快速发展,但到了下半场,基本功不过关,活下去都很难。”

  在这场史上规模最大的互联网校招大战中,谁能赢得2022届应届生毕业生的青睐,或许谁就能赢得下一个十年,没有谁敢掉以轻心。

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